Tôi sống giữa những đồng nghiệp 'sếp nói gì nghe nấy'

Một câu nói vui ở nơi tôi làm việc là: 'Điều 1: Sếp luôn đúng; Điều 2: Nếu sếp sai, xem lại Điều 1', không ai phát biểu, phản biện.

Một hiện tượng văn hóa mà tôi thường thấy trong môi trường công sở là "văn hóa im lặng trong tổ chức", đặc biệt là sự im lặng của nhân viên trước cấp trên trong các cuộc họp. Khi người lãnh đạo đưa ra một quan điểm hoặc quyết định, nhiều nhân viên có thể không hoàn toàn đồng ý nhưng vẫn lựa chọn không phát biểu, không phản biện trực tiếp hoặc chỉ trao đổi ý kiến với đồng nghiệp sau cuộc họp.

Một câu nói vui ở nơi tôi làm việc là: "Điều 1: Sếp luôn đúng; Điều 2: Nếu sếp sai, xem lại Điều 1". Nếu nhìn dưới góc độ văn hóa, câu nói này có thể phản ánh một hệ thống chuẩn mực và ý nghĩa nhất định trong quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Nó gợi ra một cách ứng xử trong đó vị trí của người lãnh đạo, sự tôn trọng thứ bậc và việc duy trì quan hệ được đặt ở vị trí quan trọng. Nhân viên có thể có suy nghĩ khác nhưng không nhất thiết lựa chọn cách thể hiện sự bất đồng một cách trực tiếp.

Tại sao nhân viên lựa chọn im lặng trong cuộc họp khi họ không hoàn toàn đồng ý với cấp trên? Sự im lặng chỉ là lựa chọn cá nhân hay đã trở thành một chuẩn mực văn hóa trong tổ chức? Sự im lặng có ý nghĩa gì đối với những người tham gia và nó được hình thành, duy trì hoặc thay đổi như thế nào trong bối cảnh tổ chức Việt Nam hiện nay?

Chúng ta có thể tiếp cận văn hóa im lặng bằng cách quan sát và mô tả những gì đang diễn ra trong cuộc họp. Chẳng hạn, khi người lãnh đạo đưa ra một quan điểm, phòng họp có thể trở nên im lặng. Một số nhân viên không phát biểu dù có vẻ chưa hoàn toàn đồng ý. Khi được hỏi ý kiến, họ có thể trả lời ngắn gọn như "em đồng ý", "không có ý kiến" hoặc "theo chỉ đạo của lãnh đạo". Một số người chỉ chia sẻ quan điểm thực sự của mình với đồng nghiệp sau cuộc họp hoặc trong những cuộc trao đổi không chính thức.

>> 42 tuổi phải viết đơn thôi việc sau ba năm bị sếp 'sa thải thầm lặng'

Chúng ta cũng có thể nhận thấy một số suy nghĩ phổ biến của nhân viên như: "Không nên tranh luận với sếp trước tập thể", "nói ra cũng không thay đổi được quyết định", "giữ hòa khí vẫn tốt hơn", "mình là cấp dưới thì nên biết vị trí của mình", hoặc "có vấn đề thì nói riêng với sếp sau". Những cách ứng xử lặp đi lặp lại như vậy có thể dần trở thành những quy tắc ứng xử không chính thức trong tổ chức. Nhân viên mới khi gia nhập tổ chức có thể quan sát đồng nghiệp và học được rằng trong một số tình huống, "im lặng" là cách ứng xử an toàn và phù hợp.

Sự im lặng có thể xuất phát từ nhiều lý do: tôn trọng người lãnh đạo, tránh làm mất mặt người khác, giữ hòa khí, không muốn gây xung đột, cho rằng ý kiến của mình không có khả năng thay đổi quyết định, hoặc đơn giản là họ cho rằng thời điểm đó chưa thích hợp để phát biểu.

Vậy có nên im lặng hay không? Có lẽ không thể trả lời đơn giản rằng im lặng luôn tốt hay luôn xấu. Trong một số trường hợp, im lặng là cách ứng xử phù hợp: khi chưa đủ thông tin, khi vấn đề chưa cần tranh luận ngay, hoặc khi một ý kiến riêng tư sẽ hiệu quả hơn việc phản biện trước tập thể. Im lặng cũng có thể là một cách tôn trọng người khác, thay vì biến bất đồng thành đối đầu.

Nhưng nếu im lặng chỉ vì sợ cấp trên, sợ bị đánh giá hoặc vì tin rằng "sếp luôn đúng", thì sự im lặng ấy có thể trở thành vấn đề. Khi mọi người đều không nói điều mình thực sự nghĩ, cuộc họp có thể tạo ra cảm giác đồng thuận nhưng thực chất chỉ là sự đồng thuận bề ngoài. Đặc biệt, nếu ý kiến bị bỏ qua liên quan đến một rủi ro lớn, một quyết định sai hoặc một vấn đề ảnh hưởng đến cả tập thể, im lặng có thể khiến tổ chức phải trả giá.

Tuan Tay