7 hours ago
3
"Góc cà phê cùng Sếp", "Ăn trưa cùng tổng giám đốc", "Cà phê sáng - lắng nghe tiếng nói đoàn viên - lao động" là những mô hình đối thoại mới đang được Tổng LĐLĐ Việt Nam khuyến khích triển khai tại doanh nghiệp (DN). Điểm đáng chú ý không nằm ở hình thức gặp gỡ mà ở sự thay đổi trong cách tiếp cận quan hệ lao động: từ quản lý sang lắng nghe, từ khoảng cách sang đối thoại.
Trong nhiều DN, đặc biệt ở các KCN đông lao động, không ít mâu thuẫn phát sinh chỉ vì thiếu kênh trao đổi trực tiếp. Người lao động (NLĐ) có tâm tư nhưng ngại nói, còn lãnh đạo DN nhiều khi chỉ nắm tình hình qua báo cáo. Khoảng cách ấy khiến những bức xúc nhỏ dễ tích tụ thành mâu thuẫn lớn, thậm chí dẫn đến tranh chấp lao động.
Thực tế cho thấy không phải kiến nghị nào của NLĐ cũng phù hợp để phát biểu trong hội nghị NLĐ - nơi thường tập trung vào các nội dung chính như tiền lương, phúc lợi. Nhiều câu chuyện rất đời thường như áp lực công việc, bữa ăn ca hay cách ứng xử của quản lý lại dễ được chia sẻ hơn trong những cuộc trò chuyện gần gũi. Đó là lý do các mô hình đối thoại mềm có thể tạo hiệu quả tích cực. Khi NLĐ được nói trong không khí cởi mở, họ dễ chia sẻ thật hơn. Ngược lại, lãnh đạo DN cũng hiểu NLĐ cần gì thay vì chỉ nhìn vào năng suất hay số liệu sản xuất. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh gay gắt hiện nay, DN muốn giữ chân lao động không thể chỉ dựa vào lương thưởng. Điều NLĐ cần còn là sự tôn trọng, cảm giác được lắng nghe và được xem như một phần của DN. Đối thoại vì thế trở thành một "kênh" giữ người quan trọng.
Một buổi đối thoại sẽ khó có ý nghĩa nếu NLĐ chỉ được nghe phát biểu một chiều, còn những góp ý sau đó không được phản hồi hoặc giải quyết. Đối thoại thực chất phải bắt đầu từ tinh thần sẵn sàng lắng nghe, chấp nhận cả những ý kiến trái chiều. Ở đây, vai trò của tổ chức Công đoàn đặc biệt quan trọng. Công đoàn không nên chỉ là đơn vị đứng ra tổ chức buổi gặp gỡ, mà phải thực sự trở thành cầu nối giữa NLĐ và DN. Điều NLĐ cần không chỉ là một cuộc trò chuyện cởi mở mà là tiếng nói của họ được ghi nhận và chuyển hóa thành hành động cụ thể. Muốn vậy, Công đoàn phải chủ động nắm bắt tâm tư NLĐ trước đối thoại, tổng hợp vấn đề nổi cộm và theo dõi việc giải quyết sau đối thoại. Nếu chỉ dừng ở việc tạo không khí mà thiếu cơ chế giám sát, các mô hình này sẽ mang tính hình thức. Thực tế cho thấy ở đâu Công đoàn mạnh và dám lên tiếng bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ, ở đó quan hệ lao động thường ổn định hơn. Công đoàn không chỉ chăm lo mà còn phải là "kênh" cảnh báo sớm giúp DN nhận diện nguy cơ bất ổn trong quan hệ lao động trước khi xảy ra tranh chấp.
Đối thoại không nên chỉ diễn ra khi có nguy cơ tranh chấp lao động. Văn hóa đối thoại cần được duy trì thường xuyên để tạo niềm tin lâu dài. Khi NLĐ quen với việc được lắng nghe, họ cũng sẽ có trách nhiệm hơn với DN. Ngược lại, DN biết lắng nghe sẽ hiểu rằng nhiều kiến nghị của công nhân thực chất là những góp ý giúp môi trường làm việc tốt hơn.
Một ly cà phê, một bữa ăn trưa không thể giải quyết mọi vấn đề của quan hệ lao động. Nhưng trong bối cảnh nhiều DN còn tồn tại khoảng cách giữa quản lý và NLĐ, những cuộc đối thoại gần gũi như vậy có thể là khởi đầu cần thiết để xây dựng sự thấu hiểu.
